Компетенции и честность: почему важно называть вещи своими именами

Компетенции и правдивость: как называть вещи своими именами в управлении персоналом

Проводила недавно занятие по управлению персоналом — работали с моделью компетенций. И первое, с чего начали: сами по себе компетенции — это не нечто раз и навсегда заданное, а скорее дискурсивный вопрос. Это не про «вот есть правильный список», а про то, как организация решает, какие профессиональные качества, поведенческие особенности и отношения к труду она считает значимыми.

Другими словами: компетенции — это способ зафиксировать организационные ожидания к сотруднику. Не только про навыки и знания, но и про отношение к работе, к другим людям, к самому делу.

И вот здесь мы столкнулись с интересной ситуацией: оказывается, названия должностей в организациях часто ничего не говорят о том, что реально делает человек. «Менеджер по развитию» — это кто? Развивает что? «Менеджер по работе с клиентами» — он руководит, обслуживает, обучает, продаёт? Названия звучные, а смысла — немного. Принято украшать и обтекаемо формулировать. Это вроде бы как красиво — звучит статусно, вроде повышает престиж. Но с точки зрения организации — это часто неудобно. Непонятно, какие именно компетенции закладывать, если сама роль — как туман.

Поэтому, когда мы разрабатываем модель компетенций, я предлагаю начать с простого: давайте называть вещи своими именами. Прозрачно. Честно. Так, чтобы было понятно не только HR-специалисту или руководителю, но и "каждому ежу" — что вообще происходит, кто за что отвечает и зачем.

Это не только вопрос ясности. Это вопрос уважения к людям. Потому что когда человек понимает, какую ценность он создаёт и какие именно качества важны — он может работать осмысленно. А организация — принимать более точные решения.