Адаптация новых сотрудников: как не потерять мотивацию и не создать конфликт
Автор — Елизавета Ефремова, организационный психолог и преподаватель Русской школы управления — описывает адаптацию как сложный переходный процесс, в котором участвуют четыре стороны: сам сотрудник, HR, руководитель и наставник.
Основные этапы и техники:
Ресурсная независимость: ключевые знания не должны быть у одного человека. Всё, что можно — документировать, стандартизировать, делиться.
Учет стратегии найма: массовый набор с отбором или штучный подход? Адаптация должна соответствовать логике найма.
Распределение выгод: руководителю может быть «невыгодно» обучать новичка. Этот конфликт надо решать через систему стимулов.
Жизненный цикл сотрудника: пик мотивации — первые 3 недели. Этот период нужно использовать для передачи ценностей, идей, знаний.
Профессиональная доминанта: важно различать «воинов» и «пахарей» — и давать каждому своё поле задач.
Мотивационный профиль: адаптация эффективна, если учитывать личные смыслы сотрудника.
Инициация: включение в коллектив — не просто знакомство, а ритуал перехода в другую социальную группу.
Технологизация: курсы, фильмы, обучающие модули, тесты — всё это снижает затраты и увеличивает предсказуемость результата.
Институт наставничества: особенно важен, когда заканчивается пик мотивации. Наставник — не просто передатчик знаний, но и носитель смысла.
Оценка прохождения адаптации: финальный этап — это обратная связь и коррекция. Новичку важно услышать, как он справился и что дальше.
Финальная метафора: новый сотрудник — как инородное тело, которое организация либо отторгнет, либо интегрирует. Успешная адаптация — это управление этим «перевариванием».
🗞 Статья опубликована в Тюменском бизнес-журнале, №12 (декабрь 2016) — скачать в PDF