Метод 360-градусной оценки (360-degree feedback) возник в середине XX века как альтернатива вертикальным аттестациям, в которых единственным источником оценки был руководитель. Первые попытки систематизации обратной связи от коллег, подчинённых и клиентов появились в армейской и корпоративной среде США. Однако по-настоящему метод стал массовым в 1990-х — на фоне роста интереса к эмоциональному интеллекту, командной эффективности и лидерству как роли, а не должности.
Идея проста: никто не видит себя целиком, но в отражениях окружающих — видно гораздо больше, чем в отчётах.360-градусная оценка позволяет собрать восприятие со всех сторон:— снизу (подчинённые),— сбоку (коллеги),— сверху (руководители),а также включить самооценку — чтобы сравнить внутреннюю картину с внешней.
Метод использовался и в отборе, и в развитии, и как инструмент организационной диагностики. С тех пор он прошёл множество итераций: от жёстких HR-инструментов до тонких развивающих практик. Сегодня наиболее ценятся версии, где речь идёт не о рейтинге, а о возможностях для роста — с опорой на поведенческие маркеры, а не абстрактные характеристики.
Идея проста: никто не видит себя целиком, но в отражениях окружающих — видно гораздо больше, чем в отчётах.360-градусная оценка позволяет собрать восприятие со всех сторон:— снизу (подчинённые),— сбоку (коллеги),— сверху (руководители),а также включить самооценку — чтобы сравнить внутреннюю картину с внешней.
Метод использовался и в отборе, и в развитии, и как инструмент организационной диагностики. С тех пор он прошёл множество итераций: от жёстких HR-инструментов до тонких развивающих практик. Сегодня наиболее ценятся версии, где речь идёт не о рейтинге, а о возможностях для роста — с опорой на поведенческие маркеры, а не абстрактные характеристики.
