Как говорить об изменениях, чтобы сохранить доверие
Организационные изменения — всегда речь. В статье анализируется, что на самом деле слышат сотрудники, когда им сообщают об изменениях, и почему просто рациональной логики недостаточно.
Автор — Елизавета Ефремова, организационный консультант и преподаватель РШУ — показывает, что при анонсе изменений важно продумать не только что сказать, но и в какой форме, в какой последовательности и в каком контексте это будет воспринято.
Основные идеи:
Сотрудники слышат изменения через фильтры личного опыта, тревоги и ожиданий.
Формулировка «что именно меняется» должна быть точной и отделена от лозунгов.
Необходимо обозначить:
зачем это делается;
как это отразится на каждом конкретном человеке;
в какие сроки и с какой поддержкой пройдёт процесс.
Если этот «каркас» не задан — в коллективе запускается самостоятельное интерпретирование, где правят слухи, тревоги и проекции.
Ключевые идеи:
Объявление изменений — это событие, которое воспринимается не буквально, а через фильтры:
недоверие («опять что-то придумали»),
тревога («меня уволят?»),
опыт прошлого («нас уже реформировали»).
Даже идеальные изменения вызывают внутренний протест, если нарушают привычную картину мира сотрудника. Поэтому важно слышать обратное эхо, а не только то, что вы сказали.
Пять ошибок при анонсе изменений:
Слишком рано — до появления конкретики.
Слишком поздно — когда изменения уже произошли.
Слишком рационально — без эмоционального сопровождения.
Без ритуала — просто «почтой».
Без пространства для вопросов — нет канала для обработки тревоги.
Что поможет?
Подготовить несколько речевых форматов: короткое, среднее, развернутое объяснение.
Озвучить не только «что», но и «что это меняет для каждого».
Дать голос руководителям и ключевым людям.
Устроить событие, а не рассылку.
Ответить на тревоги раньше, чем они наберут силу.
Организационные изменения — это всегда речевой акт. Если его не оформить — его оформит слух. И тогда будет не управление, а интерпретационная воронка. Сильная речь снижает сопротивление.
Статья опубликована в журнале Business Excellence, №2 (2022) — скачать в PDF