Обучение сотрудников организации: как и зачем развивать персонал на разных уровнях
Автор статьи — Елизавета Ефремова, преподаватель Русской Школы Управления — предлагает четкую модель распределения ресурсов на обучение в организации. В основе — переосмысленная иерархия лидерства по Джиму Коллинзу, адаптированная к российским реалиям.
Уровни и подходы:
Исполнитель:
Узкий специалист или универсальный солдат.
Обучение: практические навыки, самоорганизация, инструменты.
Формат: внутренние тренеры, наставничество, короткие практикумы.
Член команды:
Обучение взаимодействию, эмоциональному интеллекту, вовлечённости.
Тренинги на групповую динамику, стратегические сессии, верёвочные курсы.
Цель: создать сплочённость и чувство принадлежности.
Менеджер (младший командный состав):
Разделение на «кукловодов» (сильные личности) и «надсмотрщиков» (администраторы).
Обучение: управление, контроль, мотивация, лидерские навыки.
Формат: внутрикорпоративное обучение, адаптированное под культуру компании.
Директор:
Мышление в надсистеме, стратегическое видение, проектное управление.
Обучение: MBA, внешние программы, работа с экспертами.
Фокус: бизнес-моделирование, оргархитектура, взаимодействие сфер компании.
Лидер (генеральный директор, собственник):
Уровень общественного влияния, смысловая рамка для организации.
Обучение: философия, социология, экономика, политология.
Учителя: учёные, теоретики, системные мыслители.
В статье также рассматриваются вопросы:
как не потратить деньги впустую;
кого и когда учить внутри компании, а кого — вовне;
как вырастить кадры с пониманием специфики именно своей организации.