«Взаимоотношения организации и работников» — коллективная монография о современной организации и труде

Коллективная монография «Взаимоотношения организации и работников: тенденции, проблемы, решения» вышла в 2021 году под редакцией Е. Г. Ксенофонтовой. Елизавета Ефремова входит в авторский коллектив книги и написала главу «Проблема профилактики „выгорания“».

На этой странице основной акцент сделан именно на авторской главе Елизаветы Ефремовой. В ней профессиональное выгорание рассматривается шире индивидуального психологического состояния: как проблема, возникающая на пересечении изменений труда, организационного управления, корпоративных смыслов и требований к сотруднику.

Авторский вклад Елизаветы Ефремовой

Глава «Проблема профилактики „выгорания“» опубликована на страницах 90–98 монографии.

Текст начинается с изменения самой культуры отношений между организацией и сотрудником в постиндустриальном мире. По мере перехода от производства товаров к производству услуг, впечатлений и трансформаций меняются и требования к работнику. Особенно заметно это в сервисных организациях, где сотрудник оказывается одновременно под контролем организации и клиента, а цена ошибки в непосредственном взаимодействии возрастает.

Выгорание поэтому рассматривается как вопрос психологии, менеджмента и социологии управления.

Как менялась проблема человеческого ресурса

В главе сопоставляются разные исторические логики труда.

В доиндустриальном мире ключевым ресурсом человека была физическая сила, а истощение означало прямую утрату работоспособности. Индустриальная эпоха сделала центральным профессиональное знание: человеку требовалось осваивать технологии, поддерживать квалификацию и оставаться носителем востребованных профессиональных алгоритмов.

Вместе с этим организации развивали инструменты управления человеческими ресурсами: оценку компетенций, обучение, повышение квалификации, профессиональные стандарты и социальную защиту.

Постиндустриальная организация предъявляет новые требования. Физическая сила и объём профессиональных знаний дополняются требованиями к поведению, мотивации, эмоциональному интеллекту, soft skills и способности человека управлять собственным состоянием.

Эмоциональный труд и сервис

Особенно остро эти изменения проявляются в сервисе. Работа с клиентом требует выполнить профессиональную операцию и одновременно демонстрировать определённое ролевое и эмоциональное поведение: сохранять доброжелательность, регулировать агрессию и выдерживать большое количество социальных контактов.

В главе используется понятие «эмоционального труда», связанное с работами Арли Хохшильд. Для таких профессий традиционного обучения новым знаниям недостаточно. Организация должна учитывать состояние человека и условия, в которых от него ожидается определённая эмоциональная роль.

Отсюда возникает отдельная управленческая задача: поддерживать мотивацию сотрудника находиться в этой роли и одновременно снижать риски истощения.

Корпоративные смыслы и личностные смыслы

Один из центральных тезисов главы связан с разрывом между смыслами, которые транслирует организация, и системой личностных смыслов сотрудника.

Современная компания стремится управлять поведением и отношением человека к работе. Она формулирует миссию, корпоративные ценности, образ желаемой культуры и пытается встроить сотрудника в эту систему смыслов.

Проблема возникает, когда официальная корпоративная картина расходится с реальным устройством организации или с теми смыслами, которые человек получает вне работы.

В главе показано противоречие между организационной логикой напряжения ради отсроченного результата, профессиональной активности и интересов организации и логикой расслабления, потребления и эгоцентризма, присутствующей в современном информационном пространстве.

Этот смысловой разрыв одновременно сопровождается ростом контроля за поведением и эмоциональными состояниями работников.

Мотивация как смыслообразование

В главе предлагается выйти за пределы представления о мотивации как о системе оплаты труда. Если понимать мотивацию как смыслообразование деятельности, профилактика выгорания превращается в задачу создания и трансляции конгруэнтной системы корпоративных смыслов.

Организация может работать с условиями труда, культурой, отношениями с руководителем, психологическими инструментами саморегуляции и качеством самой корпоративной среды.

В тексте рассматриваются экологические, культурные, ролевые и психологические направления поддержки сотрудников. При этом механическое требование «быть счастливым» или постоянно демонстрировать позитивное состояние проблему не решает.

Особое значение получает искренняя опора на смыслы высокого порядка, гуманистические ценности, самоуважение сотрудника и чувство принадлежности к группе.

От профилактики выгорания к устройству организации

Итоговая логика главы переносит разговор о выгорании с отдельного человека на отношения между человеком и организацией.

Меняется производство, меняются способы контроля, система ценностей общества и представления человека о собственной профессиональной жизни. Поэтому привычные управленческие инструменты приходится пересматривать: от мотивации и корпоративной культуры до организации эмоционального труда и работы со смыслами.

Эта линия позднее получила развитие в книгах Елизаветы Ефремовой о жизненном цикле сотрудника, организационных ценностях, сервисе и управлении.

Об издании

Коллективная монография подготовлена авторским коллективом: Е. Г. Ксенофонтова, С. С. Слабов, С. А. Скосарев, О. В. Гавриленко, И. В. Колодезникова, И. В. Кузнецова, Е. В. Ефремова, Н. С. Зимова, М. В. Юрасова.

Научный редактор — Е. Г. Ксенофонтова.